Intimate.co,id | Manado – Badan Kepegawaian Negara (BKN) terus mempercepat penerapan manajemen talenta aparatur sipil negara (ASN) di instansi pemerintah. Dalam kurun waktu sekitar satu tahun, jumlah instansi yang menerapkan manajemen talenta meningkat dari 42 menjadi 306 instansi.
Kepala BKN Prof. Zudan mengatakan, percepatan tersebut tidak boleh dimaknai sebatas bertambahnya jumlah instansi yang menerapkan sistem manajemen talenta. Lebih dari itu, manajemen talenta harus mampu menghasilkan pemetaan ASN yang dapat digunakan untuk menjawab kebutuhan nyata organisasi.
“Manajemen talenta itu mencari orang yang bisa menyelesaikan masalah,” kata Zudan saat memberikan arahan mengenai penguatan Manajemen Talenta di lingkungan Pemerintah Kota Manado, di Aula Serbaguna Kantor Wali Kota Manado, Kamis (24/9/2026).
Menurut Zudan, manajemen talenta harus menjadi instrumen untuk menemukan, memetakan, mengembangkan, sekaligus menyiapkan ASN berdasarkan kompetensi dan potensinya. Dengan demikian, organisasi pemerintah memiliki gambaran yang lebih jelas mengenai pegawai yang dapat dikembangkan untuk kebutuhan saat ini maupun masa depan.
BKN selama ini memberikan pendampingan kepada instansi pemerintah dalam membangun sistem tersebut. Pemetaan dilakukan dengan melihat kinerja dan potensi ASN sehingga pemerintah memiliki basis data yang dapat digunakan untuk menyusun talent pool, pengembangan karier hingga rencana suksesi jabatan.
Langkah tersebut juga diperkuat melalui Sistem Informasi Manajemen Talenta (SIMATA) BKN. Platform ini digunakan untuk mengelola data dan profil talenta ASN sehingga informasi mengenai kompetensi, potensi dan kinerja dapat dihimpun secara lebih terstruktur.
Bagi Zudan, pemetaan bukanlah tujuan akhir. Hasil pemetaan harus diikuti dengan intervensi pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing ASN.
Dalam pemetaan talenta, ASN dapat berada dalam sejumlah kategori berdasarkan kombinasi kinerja dan potensinya, antara lain rising star, medioker, hingga deadwood. Zudan menekankan, kategori tersebut bukan untuk memberikan stigma kepada pegawai, melainkan menjadi dasar bagi organisasi dalam menentukan pola pembinaan.
“Kita harus mengubah yang deadwood menjadi medioker, yang medioker menjadi rising star,” ujarnya.
Karena itu, ASN yang masih memiliki kesenjangan kompetensi maupun kinerja perlu mendapatkan ruang untuk berkembang. Pengembangan kompetensi secara berkelanjutan dinilai menjadi bagian penting agar potensi pegawai tidak berhenti pada hasil pemetaan.
Zudan juga mendorong pemerintah daerah agar pengembangan karier ASN tidak hanya diarahkan pada jabatan struktural. Pemerintahan membutuhkan aparatur dengan keahlian teknis yang kuat, termasuk mereka yang berkembang melalui jabatan fungsional.
Dengan pendekatan tersebut, manajemen talenta diharapkan tidak berhenti sebagai sistem administrasi kepegawaian. Pemetaan kompetensi, potensi dan kinerja harus terhubung dengan kebutuhan organisasi sehingga pemerintah memiliki kader yang siap dikembangkan dan ditempatkan sesuai kemampuan serta kebutuhan institusi.
Penerapan manajemen talenta sendiri menjadi bagian dari penguatan sistem merit dalam pengelolaan ASN. BKN sebelumnya menyebut manajemen talenta diarahkan untuk memastikan tersedianya talenta yang dapat dipersiapkan mengisi kebutuhan strategis pemerintahan.
Jurnalis: KelanaPeterson Kontributor Intimate.co.id
